社員教育に失敗する原因と成功させるためのポイント

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どの業界においても、新人教育を始めとする社員教育は実施していることと思います。

しかし、社員教育がなかなかうまくいかないという企業も多いことでしょう。

ただ教えるだけでは、いくら時間をかけても社員の成長に繋がりません。

今回は、社員教育の失敗が起こる原因と成功させるために意識するべきポイントをご紹介します。

社員教育の失敗とはどういうことか

社員教育における失敗には様々なものがあるかと思いますが、大きく分けると以下の2点が挙げられます。

これらは特に新人教育における失敗例として、よく起こってしまうものです。

新人に任せる仕事について、何をすれば良いかだけを伝えてその仕事の意味を理解させずにいた場合、その新人はただ作業を行うだけとなり不満を抱えてしまいます。

その結果仕事にやりがいを感じられず、会社をすぐに去ってしまうという事例も最近では増えているのです。

「今やっている仕事が何に繋がるのか」を理解するだけで新人は自分の仕事に対しやりがいを感じたりさらに工夫してみようと思ったりするものです。

また、新人のことを叱るだけではなく褒めてあげて誇りを持たせることも重要となります。

社員教育失敗を生むよくある原因

新人教育を始めとする社員教育は社員にとってはもちろん、人材の育成という面で企業にとっても重要なことです。

しかし、画一的な指導方法では社員の個性を伸ばすことはできません。

そこで、社員教育の「これだけはしてはいけない」という最低限のルールをご紹介します。

ー目的や目標が共有できていない

同じ会社にいると、「会社が掲げているビジョンと個人の目標の熱意と方向性は同じ」であると勘違いしてしまいがちです。

同じ会社にいるからと言って、会社の目指しているビジョンと働いている社員が同じ向きで同じ熱量で働いているとは限りません。

一例として、働く目的は「給料の増加」だけではありません。

家族との時間を大切にしたい、将来独立したいなど、社員の数だけ目的や価値観が異なります。

社員個人の目的や目標を知り、それらと仕事との接点を考えて社員に向けて叱咤激励していくことが求められるのです。

ー上司の成功体験を語る

新入社員にとって仕事を1から教えてくれる先輩や上司は、たくさんの知識と経験を持っているあこがれの存在です。

とはいえ、現在仕事を難なくこなしている方にも必ずできなかった時期があり、多くの失敗を重ねてきたことでしょう。

しかし、新入社員にはその姿はなかなか見えず、自分と先輩や上司と比べることで「なんで自分はこんなにできないんだろう」とモチベーションが低下してしまう人もいるかもしれません。

「先輩はできる人だから、こんな難しいことを要求するんだ」と思われてしまうと心の壁を閉ざしてしまい、伝えたいことが伝わりにくくなってしまいます。

成功のエピソードばかりを伝えるとひとつの方法に対して正解を与えてしまうことと同じであるため、社員が他のやり方を探すことがなくなり、考える機会を奪ってしまうことにも繋がりかねません。

ー部下が悪いと決めつける

部下に対して正しく丁寧に仕事を教えたつもりでも、思うような成果が上がらない場合があります。

そのとき、「こんなに教えたのに。やる気がないんじゃないのか。」と思う方もいるかもしれません。

しかし、この考え方には大きな誤りが２つあります。

【部下が仕事がうまくいかない場合に、してしまいがちな間違い】

しっかり教えているのに部下の成果が上がらないという失敗の原因を分析するときは、自分がどうやって部下に教えたのか、自分の行動を振り返ってみましょう。

自分自身の欠点を認めずに指導方法をそのままにして、「もっとちゃんと仕事して！」と伝えても、新人にとってはお門違いもいいところです。

職場の雰囲気も悪くなり、個人のモチベーションはさらに低下してしまうかもしれません。

社員教育を成功させるために必要なこと

社員教育の内容を向上させたからと言って、教わる社員が求める人材に成長するとは限りません。

指導の仕方はもちろん重要ですが、本人が嫌々取り組むのではなく、自ら積極的に取り組む姿勢が社員教育の成功に繋がります。

ー自発性の尊重

どんなに成功事例の多い育成方法であっても、本人が意欲的に取り組まなくては知識や技術、ノウハウも思うように身に付きません。

自発的に仕事に取り組めるような職場環境づくりをすることも大切です。

OJTでは本人の強みに着目してそれを活かせる仕事を任せてみたり、新しい発想が必要な仕事を用意したりするなど工夫をしてみましょう。

集団でのOff-JTを実施する場合は、現状抱えている課題を解決することを意識させるのがポイントです。

たとえば、営業力の強化が必要な場合はプレゼンテーションスキル、交渉スキルをプログラムに含めるなど、社員の弱点を克服するための実践的かつ積極的な実施プログラムを用意すると良いでしょう。

細かいルールで社員を締めつけすぎないこと、失敗があったとしても責めすぎないことも大切です。

失敗した時は、反省点を自ら振り返らせて次回の成功に繋げ、自信をつけさせましょう。

不必要な負担をできるだけ排除して、モチベーションを低下させないことが成功へのポイントです。

ー的確なフィードバック

Off-JTで社員に講師を務めさせるなどした場合、教育担当として指導を任された上司や先輩社員としては、通常の業務や自分の業務以外の負担が増えることになります。

自分の業務を優先させたい、新人が育つよりも自分のことが大切であると考えてしまえば、成功する新人育成を行うことはできません。

そのような場合は社員教育を行う側のKPIに部下の育成結果を適切に設定し、教育担当にもフィードバックさせることで、指導者のモチベーション向上に繋げることをおすすめします。

これは企業としても中堅社員を次世代リーダーへと成長させることにも繋がり、新人育成の取り組みもより効果的なものとなります。

また、社員教育を受ける部下や新人がミスをした場合は、その原因を探りリカバーするという指導方法が大切です。

新人のミスは当然のことであり、それは必ずしも新人が悪いというわけではありません。

上記でも述べたように、上司の教育方法に問題がある場合もあるということを念頭に入れておきましょう。

ー全体への説明と定着化

社員教育が大切であることと、その具体的な指導方針や育成方法を会社全体に定着させましょう。

実施する意義と負担のレベルを全社で共有することで、社員教育が大切であるという心構えを持ち、あらかじめ計画を立てることができるようになります。

新人の性格やペースや達成度などを踏まえながら事前に計画や対策をとることで、よりきめ細やかなサポートができ、人材育成の成功に繋がります。

継続できるように仕組み化し、取り組みの名称をキャッチーにしたり各部署の人材に必要な能力のチェックシートを作成したりするなど、全社員が取り組みやすく工夫することがポイントとなってきます。

まとめ

社員教育が失敗するのには、必ずその原因があります。

成功するためのポイントを抑えつつ、上司も部下も気持ちよく仕事をし、成長していけるような社員教育を目指していきましょう。

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