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そろそろ始める?「働き方改革」【取組紹介】

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そろそろ始める?「働き方改革」【取組紹介】


働き方改革【取り組み紹介】

このサイト内でも多く取り上げている「働き方改革」

皆さんはこの「働き方改革」が、どのようにスタートしたものか、そして具体的に何を目的にしているのか、把握されていますか?

この「働き方改革」は、政府の重要政策のひとつで、2008年をピークに減少を続ける日本の人口を考慮し、「働き手を増やす」「出生率を上昇させる」「労働生産性を向上させる」を目的に、多様な働き方を可能にする社会を目指す政策です。

働き方改革実現進会議が提出した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」が2018年6月29日に可決・成立し、2019年4月から施行されています。

この法律は、「長時間労働の是正」、「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」、「多様な働き方の実現」という3つが柱になっています。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/special/future/sentaku/s2_1.html



〈目次〉
働き方改革
ー非正規雇用の待遇差改善
ー長時間労働の是正
ー柔軟な働き方ができる環境づくり
ーダイバーシティの推進
ー賃金引き上げと労働生産性向上
ー再就職支援と人材育成
ーハラスメント防止対策
まとめ



働き方改革

「働き方改革」は、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革です。

厚生労働省が提唱する具体的な取組みとしては、以下の7つが挙げられています。


ー非正規雇用の待遇差改善

2020年4月1日から「同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)」が施行されます。

これは同じ職場の同じ仕事に従事する正規雇用者と非正規雇用者の待遇や賃金格差をなくすというものです。


ー長時間労働の是正

大きく就業規定や労働環境を変えることなく、また経営陣にとっても人件費の削減となるこの取組みは、特に障害もなくスタートできる「働き方改革」であろうかと思います。

これまでは労働基準法において時間外労働の定めがありませんでしたが、働き方改革の動きによって時間外労働の限度が設けられました。

新たな規定は、「月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、月100時間未満・複数月平均80時間(どちらも休日労働を含む)を限度に設定」となっています。

時間外労働の上限に法的拘束力が生まれたことで、長時間労働の抑制に効果を見出せるものとなりました。


ー柔軟な働き方ができる環境づくり

勤務場所や勤務時間が限定されていると、意欲があっても労働に従事できない人を減らすことは困難です。

出産や子育て、家族の介護などのために退職せざるを得ないケースを減らすには、場所や時間に縛られない働き方を実現する施策を整えることが有効です。

厚生労働省でも、「働き方改革の実現に向けた取り組み」としてテレワークやフレックスタイム制度、副業・兼業など柔軟に働きやすい環境整備を推進しています。

また、育休制度などの福利厚生の充実も重要になります。

例として、大手企業の取り組みを見てみましょう。



【トヨタ紡織】

・育児休暇は子どもが3歳になるまで取得可能

・育児時短勤務制度(事務・技術部門は子どもが8歳/技能部門は子供が3歳 になるまで利用可能)

・配偶者の転勤などの理由で退職した場合、復職が可能な登録制度を設ける

【花王】

・男性社員に育児休業取得を啓発(対象者の40%が取得)

【大京】

・始業時間を9:30・10:00・11:00・13:00 から選択可能

【ブラザー工業】

・育児・介護を行う勤続3年以上の社員を対象に、週2日までの在宅勤務制度を可能

・子どもの急病など、急を要する早退などの場合、在宅で労働した時間を通算し勤務時間に転換


これらの取り組みは企業のイメージUP効果だけでなく、実際に働くスタッフのモチベーションUP、また退職抑止にも大きな影響を与えます。


ーダイバーシティの推進

ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のことです。

 元々、社会的マイノリティの就業機会拡大を意図して使われることが多かったが、現在は性別や人種の違いに限らず、年齢、性格、学歴などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を高めようとするマネジメントについて言います。

このダイバーシティを重視する企業が増えています。

 それには有能な人材の発掘、斬新なアイデアの喚起、社会の多様なニーズへの対応といったねらいがあります。


ー賃金引き上げと労働生産性向上

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。

いつまでも上がらない賃金では、働くモチベーションも下がってしまいます。

経験や能力に応じた賃金引き上げによって生産性も向上させましょう。

厚生労働省では中小企業や小規模事業者に向けて、最低賃金引き上げに対応する支援制度を実施し、「業務改善助成金」「働き方改革推進支援センター」「時間外労働等改善助成金」といった支援を行なっています。

・詳しくは厚生労働省HPまで。


ー再就職支援と人材育成

再就職支援として厚生労働省と都道府県労働局が、「労働移動支援助成金(再就職支援奨励金)」による支援を行なっています。

また人材育成の支援として、非正規雇用者のための「キャリアアップ助成金」や、社員の育成を支援する「キャリア形成促進助成金」といった支援制度もあります。

再就職支援サービスでは、「労働力を減らしたい企業」と「再就職したい早期退職者」、そして「人材が欲しい企業」の3つの利用者が存在します。

人材が欲しい企業へのメリットとしては、

・高い専門性を身につけた即戦力人材を採用出来る

・人材会社のフォローが手厚い

・紹介料が無料

などが挙げられます。


ーハラスメント防止対策

 職場においてハラスメントが発生すると、働く人の意欲の低下、心身の不調や能力発揮の阻害につながってしまいます。

また、企業にとっても、職場秩序の乱れ、業務への支障、人材流出、社会的信用を失うなどの大きな問題にも発展しかねません。

ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワハラ対策・セクハラ対策を強化するために、2019年改正の労働政策総合推進法(以下、改正法)において、国の施策(4条第1項14号)や国の責務(30条の3)として「労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決」に取り組むことが規定されました。

ジンジュール出典:ジンジュール


まとめ

いきなり就業規則を変えることは難しくとも、

「男性が育児休暇はあたりまえ」

「社員の育児・介護には最大限の理解をする」

など、まずは経営陣の意識改革からスタートしてみてはいかがでしょうか。




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