企業内大学とは？メリットと具体的な事例を紹介

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企業内大学は、企業が独自に設立する社員教育機関であり、社員のスキルアップやキャリア開発を目的としています。

企業内大学の設立は、企業の成長と社員の満足度を向上に大きな効果をもたらします。

この記事では、企業内大学の概要、主なメリット、そして具体的な実践例について詳しく紹介します。

企業内大学とは

企業内大学の主なメリット

企業内大学を設立するメリットは以下のようなものがあります。

スキルアップとキャリア開発

まず、スキルアップに関してお伝えします。

企業内大学は、社員に対して最新のビジネススキルや専門知識を習得する機会を提供します。

これにより、社員は業務遂行能力を向上させ、新たな挑戦に対応できる力を身につけることができます。

また、継続的な学習を通じて、社員の専門性が高まり、業務の質が向上するため、企業全体の競争力も強化されます。

次に、キャリア開発についてです。

企業内大学は、社員が自身のキャリアを積極的に進めるための道筋を示します。

キャリアパスの明確化や自己啓発の機会を提供することで、社員は将来のキャリア目標に向けた具体的なステップを踏むことができます。

これにより、社員のキャリア満足度が高まり、企業へのロイヤルティーも向上します。

さらに、企業内大学を通じて得たスキルや知識は、社員がリーダーシップポジションに進むための基盤となります。

企業は内部から優秀なリーダーを育成し、組織全体の成長を促進することができます。

社員のエンゲージメント向上

社員は、自分のキャリアや能力開発に対する企業の投資を実感することで、仕事への意欲や満足感が高まります。

このような環境は、社員が企業に対してより強いコミットメントを持つことを促します。

企業内大学を通じて提供される教育プログラムやトレーニングは、社員同士の協力やコミュニケーションを促進し、共通の目標に向かって学ぶことで、チームの結束力が強まり、組織全体の協働意識が高まります。

このような協力的な環境は、社員のエンゲージメントをさらに強化します。

さらに、企業内大学は、社員が新しい知識やスキルを身につけるだけでなく、企業文化や価値観を共有する場ともなります。

企業のビジョンやミッションに対する理解を深め、自分の役割や貢献を実感することができます。

この認識は、社員のエンゲージメントを高める重要な要素となります。

最終的に、社員のエンゲージメントが強化されることで、社員の離職率が低下し、生産性や業績の向上にもつながります。

採用とリテンションの強化

企業内大学の導入は、採用とリテンションの両面でも大きなメリットをもたらします。

採用においては、企業内大学があることが優秀な人材を引き付ける重要な要素となります。

候補者は、自身のスキルアップやキャリアの成長をサポートする環境を求めています。

企業内大学は、そのニーズを満たすための具体的な制度を提供し、企業の魅力を高めることができます。

次に、リテンションの強化についてです。

社員が企業内大学を通じて自己成長や学習の機会を得ることで、企業へのコミットメントが強化されます。

企業が社員の成長に投資していると感じることで、社員のモチベーションが高まり、長期的に企業に留まる意欲が増します。

さらに、企業内大学は新しい知識やスキルを習得する機会を提供するため、社員の職務満足度が向上します。

これにより、社員の離職率が低下し、結果として企業全体の生産性が向上します。

企業内大学の具体的な実践例

マクドナルド

マクドナルドは1955年の創業から6年後の1961年に企業内大学「ハンバーガー大学」を設立し、人材育成に注力してきました。

日本でも、1971年に銀座1号店が開店する1ヵ月前にハンバーガー大学を開講し、その重要性を示しています。

ハンバーガー大学は最新の教育理論や手法を用いた専門教育機関として、東京を含む世界8ヵ国に設立されています。

日本のハンバーガー大学では年間約10,000人の受講者が卒業しており、マクドナルドの店舗社員は入社後に各店舗でOJTを受け、その後ハンバーガー大学でさらなる研修を受けます。

設立以来、数多くのフランチャイズオーナーや従業員を輩出し、マクドナルドのグローバルな成功に大きく貢献してきました。

参照：ハンバーガー大学 | マクドナルド公式

SoftBank

ソフトバンク株式会社は、経営理念の実現に貢献する個性豊かな人材の育成を目的として、2010年に「ソフトバンクユニバーシティ」を設立しました。

この企業内大学の特徴は、講師の約8割がソフトバンクの社員であり、実務経験に基づいたノウハウを直接学べる点にあります。

ソフトバンクユニバーシティでは、2つの主要なプログラムを提供しています。

まず、ビジネスプログラムでは、マネジメント能力やキャリアマインドなど業務全般で必要なスキルを学ぶことができます。

次に、階層別プログラムでは、各階層に対応したコースで企業および個人の成長に必要なスキルを修得します。

これらのプログラムはアウトプット中心であり、実践的な学習が可能です。

社員は自主的に参加を申し出てスキルを学び、プログラムの受講者満足度は90%以上と高評価を得ています。

実践的な内容であり、「明日からできる、使える」ことを重視した教育が行われているため、ソフトバンクユニバーシティは非常に効果的な人材育成の場となっています。

参照：ソフトバンクユニバーシティ｜ソフトバンク公式

コカ･コーラ

コカ･コーラ ボトラーズジャパン株式会社は、次世代リーダーの育成を主な目的として「コカ･コーラ ユニバーシティ ジャパン（CCUJ）」という企業内大学を2020年に設立しました。

CCUJは、社員の育成と発展を目指した教育・トレーニングプログラムであり、リーダーシップトレーニングや営業スキルトレーニング、テクニカルトレーニング、ソフトスキルトレーニング、オンライントレーニングなど、多岐にわたるプログラムを提供しています。

2020年度は各階層（各グレード）から選抜された社員が参加し、キックオフミーティングでは同社の代表取締役社長カリン・ドラガンや人事本部長からの激励メッセージ、自己紹介セッションが行われました。

今後約10カ月間にわたり、社内外のリソースを活用したデジタルラーニングと対面型トレーニングを組み合わせたプログラムが実施される予定です。

CCUJは、これらの取り組みを通じて社員のスキルや知識を向上させ、企業全体の競争力を強化することを目指しています。

参照：コカ･コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」 | コカ･コーラ ボトラーズジャパン株式会社

企業内大学導入のポイント

企業内大学を成功させるためには、計画的な導入と継続的な運用が重要です。

以下に、企業内大学導入の際に押さえておくべき主要なポイントを紹介します。 

1. 明確な目的と目標設定

企業内大学の設立には、まず明確な目的と具体的な目標を設定することが不可欠です。

目的としては、社員のスキルアップ、リーダーシップの育成、企業文化の浸透などがあります。

目的に基づいて、短期および長期の目標を設定し、それに合わせたプログラムを設計します。 

2. ニーズ分析

社員の教育ニーズを把握するために、徹底的なニーズ分析を行います。

アンケートやインタビューを通じて、社員が求めるスキルや知識を明らかにし、業務上の課題や成長分野を特定します。

この分析に基づいて、ターゲットとなる受講者層や必要なトレーニング内容を決定します。 

3. カリキュラムの設計

ニーズ分析の結果を踏まえ、具体的なカリキュラムを設計します。

カリキュラムには、業務に直結する実践的な内容や、リーダーシップ、コミュニケーションスキルなどのソフトスキルも含めます。

最新の業界動向や技術トレンドに対応する内容を取り入れることで、社員のモチベーションを維持し、実践力を高めます。 

4. 適切な講師の選定

社内外の専門家や経験豊富な講師を招いて、質の高い教育を提供します。

内部のリーダーや管理職が講師を務めることで、企業文化の共有や具体的な実務経験の伝達が容易になります。

また、外部の専門家を招くことで、最新の知識やスキルを取り入れることができます。 

5. インタラクティブな学習環境の構築

オンライン学習プラットフォームやeラーニングを活用し、インタラクティブな学習環境を提供します。

これにより、社員は自分のペースで学習でき、継続的にスキルアップを図ることができます。

また、グループディスカッションやワークショップを通じて、実践的なスキルの習得を促進できます。

6. 継続的な評価とフィードバック

企業内大学のプログラムは、定期的に評価とフィードバックを行うことで、効果を測定し、必要に応じて改善を行います。

受講者からのフィードバックや業績評価を基に、プログラムの内容や進行方法を見直し、より効果的な教育を行います。 

7. 経営層のサポート

企業内大学の成功には、経営層の強力なサポートが不可欠です。

経営層が教育の重要性を理解し、積極的に関与することで、社員の学習意欲を高め、プログラムの効果を最大化することができます。

経営層からのメッセージや参加は、社員に対する強いシグナルとなり、教育プログラムの重要性を再認識させることができます。 

8. 明確なキャリアパスの提供

企業内大学を通じて得られたスキルや知識が、どのようにキャリアアップに繋がるかを明確に示します。

社員が自分の成長とキャリアの展望を理解できるようにすることで、モチベーションを高め、教育プログラムの価値を実感することができます。 

9. 社内外のリソースの活用

企業内大学の運営には、社内外のリソースを効果的に活用します。

内部の専門家や経験豊富な社員を講師として起用するだけでなく、外部の教育機関や専門家と連携し、最新の知識や技術を取り入れます。

また、外部のトレーニングプログラムやセミナーに参加することで、社員のスキルアップを図ります。 

10. 社員のエンゲージメントを高める取り組み

教育プログラムが単なる義務ではなく、社員にとって魅力的なものとなるように工夫しましょう。

例えば、学習成果を評価し、成果を認める制度を設ける、学びの成果を業務に反映させる仕組みを作るなどの取り組みを行います。

社員が自分の成長を実感できる環境を整えることで、エンゲージメントを高めます。 

まとめ

企業内大学の導入は、企業の競争力を高め、社員の成長を促進するための重要な施策です。

企業内大学の導入により、社員は業務に必要なスキルを向上させ、キャリアパスを明確にすることで、企業に対するエンゲージメントも高まります。

企業内大学を成功させるためには、明確な目的と目標の設定、ニーズ分析、カリキュラムの設計、適切な講師の選定、インタラクティブな学習環境の構築、継続的な評価とフィードバック、経営層のサポート、明確なキャリアパスの提供、社内外のリソースの活用、そして社員のエンゲージメントを高める取り組みが重要です。

これらのポイントを押さえることで、企業は社員の成長を支援し、企業全体の競争力を向上させることができます。

企業内大学の導入により、企業と社員が共に成長するための効果的な学びの場を設け、持続的な成功を目指しましょう。

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